一部重在“保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定劳动关系”的法律，何以在实施之前就遇到了如此的尴尬？要么是因其“名善实恶”；要么是因为利益关系方对法律的误读。从1995年我国第一部劳动法施行至今，已满13个年头，2008年1月1日，这部法律将被《中华人民共和国劳动合同法》正式取代。新法出台，备受瞩目，2007年6月29日全国人大常委会第二十八次会议以高票表决通过了劳动合同法，短短几月间，吸引人们眼球的不仅是法律条文中的多项新规，还有接踵而来的新闻事件。8月，中央电视台集中清退了1800多名临时工作人员引起了公众关注，而随后不久着手清退代课教师也让深圳陷入了舆论的漩涡。
裁员，成为这部新法引发的阵痛。
误读：在新闻事件与新法条文之间
央视的“裁员风波”肇始于“纸箱包子”事件。在北京电视台报道的“纸做的包子”消息被确定为电视台聘用人员訾某一手导演的假新闻之后，央视也开始清退“临时工”，在不足一月的时间里，央视清退了1800多名临时工作人员，裁员人数占到央视员工总量的20%。裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关。央视的人事办公室主任在接受媒体采访时确认：新劳动法的推出以及政府对虚假新闻的重点打击，是此次裁员的原因所在。
央视的顾虑主要出于新劳动合同法适用范围的扩大。长期以来，以科、教、文、卫系统为代表的事业单位与其员工之间的关系是否适用劳动法调整、适用哪个部门法调整，一直没有明确规定。在劳动合同法制定的过程中，是否把事业单位聘用关系纳入调整范围也仍然存有较大争议，但最终还是明确地将大部分事业单位人员纳入了该法调整范围。这就意味着，在20 08年，央视将必须按照新法的规定对聘用人员履行“多得多”的义务，同时，许多聘用人员也可能因此成为真正的“中央台记者”，这些都是央视不得不采取措施、未雨稠缪的原因。
而发生在深圳的代课教师辞退风波，则不仅由于劳动合同法适用范围的变化，更主要的原因来自于劳动合同法的关于无固定期限劳动合同的规定。
劳动合同法的第十四条规定，在具备特定情形时，用人单位应当与劳动者之间签订无固定期限劳动合同，包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者因国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这两项规定，简称为“双十”规定。此外，在已经连续签定过两次固定期劳动合同后，再次续约一般也应当签定无固定期限劳动合同。
在深圳，至少有8000名来自全国各地的代课教师。他们中的许多人已在深圳工作多年，而且多是来自内地的优秀教育人才，但是，在森严的人事制度之下，要想从“临时”成为“正式”，对大多数人来说都是一个遥远的梦想———劳动合同法，本来可以帮助他们中的大多数人轻松实现梦想。因为，无固定期限劳动合同关系就是“正式工”的法律称谓，而他们大多都已经具备了法律规定的条件。遗憾的是，劳动合同法良好的初衷恰恰成了代课教师们“下课”的动因。众多代课教师在新法出台后，被学校通知解除合同。校方的解释是“优胜劣汰”或是“迫于上面的压力”。但真正理由不难想象，在新法施行前解除劳动合同，学校基本上不用承担什么责任，与明年必然发生的情况相比，学校暂时的教学秩序和利益算不了什么。
一部重在“保护劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定劳动关系”的法律，何以在实施之前就遇到了如此尴尬？要么是因其“名善实恶”，要么是因为利益关系方对法律的误读。
亮点：在现实需要与利益博弈之间
所有的法律都不可能只体现某一个群体的利益，而是各种利益平衡的结果。在劳动合同法制定的过程中，全国人大常委会将法律草案全文向社会公布并征求意见，各地群众短期内反馈的意见多达19万件，这一数字创下了全国人大立法史上的新纪录。在正式的条文中，有不少就是来源于群众意见。
但正是新法增加了对劳动者保护的多项措施，引起了用人单位的普遍担忧。这些被媒体称为“十大亮点”的保护性措施包括：扩大了劳动合同法的适用范围、规范了劳动合同订立的形式、扩大了无固定期限劳动合同的适用、限定了违约金条款的适用、规定了竞业限制、适当扩大了经济补偿金的适用、规范了劳务派遣、规范了非全日制用工形式、加大了用人单位的违法用工成本，等等。
当然，在所有的“亮点”中，还是“双十”规定和“两次固定合同”的规定引发了明显的多米诺效应。在新法中，签定无固定期限合同成为法定的义务，而在即将退役的劳动法当中，虽然也有“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”的类似规定，但“双方同意”的前提，使这一规定一直未能发挥作用。关于劳务派遣、加大处罚力度等规定，更让用人单位规避法律的空间大大缩小。
尽管劳动合同法对于劳动者的权益保护有所侧重，但是立法者也充分考虑了用人单位的利益。例如，在签定过两次固定期限合同后转化为无固定期限合同的情况下，劳动者不得具有严重违反用人单位的规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形；如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，或是不能胜任工作的劳动者，用人单位亦可以拒签新的劳动合同。
有了这些保护性措施，许多企业曾遇到的“培养一个、跳槽一个”难题，也将有望解决。一些企业支付了高额的培训费用后，员工另谋高就，对如何赔偿培训费用，此前的规定不甚明了，而新法则明确了计算标准：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
仔细分析，在劳动合同法的多条规定中，都不只是规定了劳动者的权利，对劳动者的违约、违章行为，法律也赋予了用人单位追究其责任的有力工具。
过渡：在计划模式与市场经济之间
辞退风波发生后，人们惊奇地发现，这些被解聘的人员其实正是那些一线岗位不可或缺的工作者。
央视裁员之后，人手短缺令工作陷入了混乱。某新闻节目的制片人表示，由于台里解聘了栏目撰稿，现在她正在自己动手编写新闻稿件。一些新闻内容在不同节目中反复播放的频率也超过了以往正常水平。甚至因为大多数摄像师都被清退，一些新闻节目的导演和编辑都亲自上阵，扛起了摄像机。而在深圳的中小学校，尽管正常的教学秩序可以维持，但大量优秀教师的流失必然是当地教育事业无法估量的损失。摆在面前的问题是，对于这些集中裁员的单位来说，是否明年就不需再招聘人员了呢？新法的实施已经板上钉钉，逃过今年，明年又将如何规避新法的规定？
有人将解聘事件归咎于法律的“半年过渡期”，认为这是给了企业突击裁员的时间，这样的指责显然不合常理。无论是一部新法律的实施，还是在整个劳动领域，过渡期都在所难免。
1976年到1986年期间，劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，是行政化的阶段，较少发生劳动争议；1986年到1996年，是市场化过渡的阶段，开始出现劳动争议案件；1996年到现在，劳动关系真正进入市场化。对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段市场自行调节。与“摸着石头过河”的改革进程相适应，劳动法律、法规也只有在不断的实践中逐渐完善。
“趋利避害”，用最优组合获取最大利益，也是用人单位的本能和本性，同样，对于劳动者来说，追求更高的劳动报酬和个人发展也是必然的选择，这正是市场规则的应有之义。从这个角度上说，必然要有一部分人为新法的出台付出代价。但是，如何避免裁员潮的扩大化和随意性，如何将裁员潮的负面效应降到最低，是政府和劳动保障部门义不容辞的责任。
对于新法的误解或恐慌都将对劳动关系的和谐稳定造成损害，从这个角度来说，充分宣传劳动合同法应是当务之急。此外，严格公正的劳动监察执法，也是在过渡期内不可或缺的。劳动保障监察执法力量的配备与工作任务不相适应，已是长期的未决难题，而劳动领域的大量纠纷，都要靠这支队伍在第一时间加以解决。加大劳动监察的覆盖面，提高执法水平，这绝不仅仅是过渡期内需要的。而对于已经形成的劳动争议或诉讼案件，工会、劳动仲裁、司法机关都应当按照现有的规定，结合新法的理念，为化解矛盾、公正评判发挥作用。
正如同从计划经济过渡到市场经济的进程一样，坎坷必不可少，但只要新法实施能够确保兼顾到更多人的利益，由新法引发的裁员阵痛就不足为惧。
