无论华为公司如何为自己的“辞职门”事件圆场，其“偷鸡不成蚀把米”或“赔了夫人又折兵”的形象已经坐实。而《劳动合同法》在实施之前得到一个讨论、解释的绝佳案例，则是华为公司无意而为的一桩普法贡献。撇开华为的得失，即将实施的《劳动合同法》，尤其是该法14条的“无固定期限合同”条款，在企业圈内引发的激烈反应，确实提醒包括立法者在内的社会各方，不得不再次对我国劳动关系现状，及《劳动合同法》的法律文本、立法过程加以审视。围绕华为“辞职门”事件，劳动部和广东省劳动厅，曾先后进行过两个不同方向的解释。劳动部称，华为职工辞职不算解除劳动合同，因此不存在重新计算工作年限问题。此论不但堵死了华为规避《劳动合同法》的可能性，也让更多为自己的命运担忧的劳动者稍感安心。而广东省劳动厅则称，“无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。企业依然可以解除“无固定期限合同”，而且与解除有固定期限劳动合同“并无根本区别”。这样的说法，显然有安抚企业之意，但企业究竟能否因此而被安抚，却非常让人怀疑。

　　一部法律在尚未实施之时，便如此左支右绌，足以让人疑虑法律出台之前是否经过了相关各方的充分博弈、妥协，是否在平衡各方利益的前提下，充分考虑到其普适性和可行性。

“无固定期限合同”并非划时代的原创事物。法国劳动法典规定，一般劳动合同皆为无固定期限合同，只有在特别的例外情况下，企业才可与雇员签订固定期限合同。英国的相关法律则规定，劳动者为同一雇主工作两年以上，便享有“非不当解雇”的权利，实际上等于与雇主之间形成无固定期限合同。而在两国的相关法律中，企业单方面解除与雇员之间的无固定期限合同，必须合法而正当：或由于雇员行为不当的个人理由，或基于企业经营状况的经济性裁员。比照中国的《劳动合同法》，其中最受关注的第14条，及规范合同解除和终止的第39条至41条，几乎是英法两国同类法律的摹本。唯一不同的，是劳动者获得无固定期限合同的时间更长、条件更苛而已。以华为这样的优秀民营企业，或沃尔玛、奥林巴斯这样的国际知名企业，都不可能在对《劳动合同法》不加细读、领会的情况下，便贸然做出反应。因此，他们的反应肯定不是由于对第14条的误读，而恰恰是基于对其“要害”的深刻理解。对企业而言，无固定期限合同固然可以终止，但解雇一个“行为不当”的雇员，显然不如“不续聘”一个合同到期的雇员更为方便。而由于社会对于“事件性”事件的高度敏感，企业对成批解雇雇员的经济性裁员可能招致的舆论压力和行政干预，必然充满顾虑和忌惮。由此，在西方发达国家视为常态的无固定期限合同，在中国却激起企业强烈反弹，其实并不意外。

　　对于已经经过数百年的充分博弈，劳资关系已经相对稳定的西方发达社会而言，法律只是对既有的劳动关系予以认定和适当的调适而已。而在中国，《劳动法》和《劳动合同法》的任务，却是要在极度失衡的劳资关系现状下，对劳动者权利给予强制性保护，其必然遇到的阻力不言而喻。实际上，不管华为的举措多么失当，毕竟还是一个守法企业对法律的规避而已，《劳动合同法》在规范多如星沙的小企业的劳资关系，和保护数以亿计的低端劳动者权益的过程中，必然遇到更大的阻力。

　　古语云：徒法不能以自行。同理，徒法亦不能以自立。在我们的劳资关系现状相对原始，而劳动者权益保护却必须与国际接轨的情况下，劳动立法过程中利益相关各方的博弈、协商、妥协，就必须更加充分而耐心。否则，以单方面力量强力主导而形成的法律，就可能陷入既无法强力扭转劳动关系现状，又无力保护大多数弱势劳动者的尴尬。(张天蔚)